Cuestiones desafiantes como la discriminación racial, religiosa y por discapacidad que son específicas de los lugares de trabajo de Malasia pueden complicar los esfuerzos para mejorar las políticas de diversidad e inclusión. Pero el sector empresarial no debería rehuir estos temas sólo para ser “políticamente correcto”, dicen líderes frustrados por la falta de progreso del país para abordar la desigualdad sistémica en el lugar de trabajo.
En los últimos meses, las empresas malasias han enfrentado nuevos desafíos para mejorar e invertir en sus estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) para abordar las disparidades socioeconómicas de larga data y los problemas de discriminación en el lugar de trabajo. En el lanzamiento de una nueva guía de implementación de políticas DEI para empresas locales, los líderes corporativos también dijeron que cualquier progreso real tendría que enfrentar “verdades incómodas”.
Anita Ahmad, directora ejecutiva de Yayasan MySDG, una fundación respaldada por el gobierno que apoya el progreso en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas, dijo que había estado trabajando en cuestiones de DEI en Malasia durante diez años, pero “ningún movimiento lo hizo”. no ver en la eliminación de barreras sistémicas que perjudican a las personas y comunidades en el sector privado.
La desigualdad puede ir más allá de las cuestiones de género. Refiriéndose al ejemplo de su prima que es discapacitada y a pesar de tener un título universitario lucha por conseguir el pleno empleo en el país, Anita dijo que las empresas deben “liderar con compasión y justicia”.
“La composición multicultural de Malasia es una fuente de fortaleza”, afirmó Anita, aunque también plantea desafíos complejos que las empresas deben afrontar y que son exclusivos del país.
Por ejemplo, guía de implementación DEI, lanzado por CEO Action Network (CEO), una coalición local de líderes corporativos centrada en la promoción de la sostenibilidad, destacando la diversa mezcla racial, étnica y religiosa de Malasia. Las políticas destinadas a mejorar las comunidades Bumiputera, que generalmente se refieren a comunidades étnicas malayas y indígenas en el contexto de Malasia, intentan corregir la desigualdad, pero pueden crear desafíos para los esfuerzos de DEI dentro de las empresas y deben abordarse con cuidado, proporcionaron las instrucciones.
Se dice que también requieren atención los casos de discriminación racial en el lugar de trabajo. A consulta La encuesta realizada el año pasado por la organización sin fines de lucro Arquitectos para la Diversidad (AOD) reveló que no quieren que tales quejas surjan en el lugar de trabajo: el 64 por ciento de los malasios ha experimentado alguna forma de discriminación en el último año, y el 32 por ciento citó el origen étnico. como factor principal.
El informe se publicó después de que el presidente de la bolsa nacional de valores de Bursa Malasia, Abdul Wahid Umar. propuesto que se obligue a las empresas a revelar la diversidad de la fuerza laboral como medio para aumentar la participación económica de los Bumiputera. La recomendación recibió respuestas mixtas, ya que a los empleadores les preocupaba que pudiera poner en peligro la eficiencia empresarial y crear competencia.
En el lanzamiento, Jason Wee, cofundador de AOD, dijo que las iniciativas DEI no deberían convertirse en ejercicios de taquilla. En cambio, se necesita una inversión continua para abordar estos problemas. “Este no es un plan presupuestario temporal”, afirmó.
Cuestiones como la raza y la religión, aunque difíciles, no deben ignorarse, sugirió Wee, aunque destacó que existe un “vacío” de investigaciones que podrían reflejar el estado de la discriminación en el lugar de trabajo en Malasia. “Muchas investigaciones todavía citan a Occidente, y eso se debe en gran medida a la falta de inversión aquí en investigaciones relacionadas con DEI”.
Sobre los esfuerzos para abordar las cuestiones de igualdad en el lugar de trabajo, Yasmin Rasid, directora de sostenibilidad de Sime Darby Property, dijo: “Creo que vamos a ir a lo seguro. Siempre queremos ser políticamente correctos”.
“Pero si eres una empresa y quieres sobrevivir o incorporar gente excelente, capaz y talentosa, no puedes discriminar”, afirmó Yasmin. “Hay que tener un alto nivel de empatía”.
Los esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión deben ir más allá del género y considerar toda la gama de dimensiones de la diversidad. Imagen: Guía de implementación de DEI para Malasia/ Red de Acción del CEO
Una cosa que hace la nueva guía es contextualizar los esfuerzos de DEI para Malasia con ejemplos locales y estudios de casos para empresas.
“La orientación fue inicialmente una política [for companies to adopt], pero descubrimos que DEI es muy subjetiva. La forma en que cada organización lo implementa o practica puede variar”, dijo Emera Hashim, directora ejecutiva de la clínica boutique de sostenibilidad de Impacto, que es miembro de CAN. Emera presidió el grupo de trabajo de la CAN que desarrolló las directrices.
La nueva guía fue desarrollada en amplia colaboración con empresas miembros de CAN y perfeccionada con aportes de expertos en la materia para garantizar su relevancia y sostenibilidad en el contexto de Malasia, dijo el grupo. Entre estos expertos se encontraban representantes de la Alianza Malaya sobre el Envejecimiento, la Asociación Malaya del Síndrome de Down y la Asociación Malaya de Ciegos.
Anita de Yayasan MySDG dijo que las directrices brindan formas para que las empresas malasias creen una sociedad más inclusiva y justa.
“En nuestra búsqueda de estabilidad, es necesario un enfoque integral. Centrarse únicamente en el cambio climático, el desarrollo económico o la tecnología no es suficiente”, afirmó Anita. Dijo que DEI debe integrarse en los esfuerzos de sostenibilidad para que todos los grupos demográficos puedan contribuir a la agenda global de sostenibilidad.
