VIVA – Un fenómeno que se está desarrollando actualmente en el mundo laboral es la tendencia de la Generación Z a evitar asumir puestos de liderazgo. Un término acuñado para describir esta tendencia es “Negligencia consciente‘. Esta tendencia muestra que la generación más joven es reacia a convertirse en líder o gerente. Más que una simple decisión, este rechazo suele deberse a razones muy fuertes y completas, que van desde factores de equilibrio de la vida hasta exigencias profesionales personales.
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En este artículo exploramos las razones detrás de este fenómeno, su impacto en el mundo laboral y cómo las empresas pueden adaptarse a los cambios que se están produciendo.
qué es estoComportamiento consciente’?
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“Carga consciente” es un término que describe la actitud consciente de la generación más joven, especialmente la generación Z, al rechazar el papel de la dirección media y alta. Esta relación no surge sin razón. La Generación Z ha crecido en una era digital donde la flexibilidad, la independencia y el equilibrio de la vida son las principales prioridades. Para ellos, el puesto de gerente no siempre significa éxito, pero puede significar presión excesiva, responsabilidades que no están equilibradas con recompensas y oportunidades de perder oportunidades de desarrollarse fuera de los límites de la corporación.
¿Por qué la Generación Z se niega a ser líderes?
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Hay varias razones por las que la Generación Z rechaza su posición como directivos o líderes en sus carreras. Éstos son algunos de los principales factores que impulsan esta tendencia:
Demasiado estrés y recompensas desproporcionadas
Muchos miembros de la Generación Z creen que ser gerente significa lidiar con mucha responsabilidad y una presión muy alta. Esto está en línea con una encuesta realizada por la empresa de contratación con sede en el Reino Unido Robert Walters, que encontró que el 69% de la Generación Z considera demasiado estresantes los puestos de mando intermedio con bajas recompensas.
Por otro lado, el 75% de los mandos intermedios encuestados se sentían sobrecargados, estresados e incluso cansados. Esta disparidad entre responsabilidad y recompensa financiera es lo que hace que la Generación Z dude en asumir posiciones de liderazgo.
Centrarse en el desarrollo personal y el desarrollo de habilidades.
La Generación Z es conocida como una generación que valora mucho el autodesarrollo. Están más interesados en una trayectoria profesional que les permita desarrollar nuevas habilidades, aprender cosas nuevas y adquirir experiencias diferentes que en un rol de liderazgo que pueda limitar su margen de movimiento.
Muchos prefieren centrarse en un “camino individual” en su progresión profesional, lo que les permite seguir siendo flexibles y priorizar el desarrollo personal. También refleja un cambio en la forma en que vemos el éxito. Si la generación anterior veía los puestos de liderazgo como un símbolo de éxito, la Generación Z los ve como un obstáculo potencial a la libertad.
Mejor equilibrio entre el trabajo y la vida
La conciliación y conciliación entre la vida personal y laboral es una de las máximas prioridades de la Generación Z. El trabajo híbrido o remoto, especialmente después de la pandemia de Covid-19, les ha hecho valorar aún más el tiempo y la flexibilidad que tienen. Los puestos de liderazgo que requieren presencia física y compromiso total a menudo están en desacuerdo con sus estilos de vida.
Alrededor del 72% de los jóvenes profesionales encuestados por Robert Walters prefieren avanzar en sus carreras a través de caminos flexibles en lugar de la escala profesional tradicional que a menudo los lleva a puestos de liderazgo.
influencia’Negligencia consciente“Acerca de la estructura organizativa
el fenómenoNegligencia conscientePor supuesto, esto tiene un gran impacto en las estructuras organizativas tradicionales. Si la Generación Z, la fuerza laboral del futuro, declina cada vez más posiciones de liderazgo, entonces las empresas deben comenzar a adaptarse. Algunos de los efectos que pueden ocurrir son:
Cambios en los modelos de carrera
Las empresas deberán repensar los modelos profesionales tradicionales que enfatizan la promoción a puestos de liderazgo como medida de éxito. En cambio, deberían considerarse trayectorias profesionales más flexibles y personalizadas. La tendencia futura puede ser unas estructuras organizativas más planas y autónomas, en las que los empleados puedan seguir desarrollándose sin convertirse en directivos.
diferencia de liderazgo
La aversión de la Generación Z a los puestos de liderazgo puede conducir a una falta de liderazgo en el futuro. Las empresas necesitan encontrar formas de llenar este vacío, ya sea ofreciendo más incentivos para roles de liderazgo o creando nuevos roles que coincidan con las expectativas de la Generación Z.
Disminución de la lealtad de los empleados
Según Robert Walters, también se sabe que la Generación Z es menos leal a las empresas para las que trabajan, en particular porque a menudo ingresan a la fuerza laboral a través de acuerdos remotos o híbridos. La falta de conexiones físicas y sociales en la oficina facilita que esta generación cambie de trabajo. Esto puede dificultar que las empresas retengan a sus mejores talentos.
¿Cómo pueden las empresas adaptarse a esta tendencia?
Las actitudes cambiantes de la Generación Z hacia los mandos intermedios exigen que las empresas se adapten si quieren seguir siendo relevantes y atractivas para una fuerza laboral joven. Algunas medidas que las empresas pueden tomar son:
Sugerir carreras profesionales alternativas
En lugar de obligar a los empleados a ocupar puestos de liderazgo, las empresas pueden ofrecer trayectorias profesionales alternativas que permitan a los empleados seguir desarrollándose sin convertirse en gerentes. Por ejemplo, un programa de especialización en un campo específico o un programa de desarrollo de habilidades que pueda brindar a los empleados la oportunidad de ampliar sus competencias.
Aumentar la flexibilidad de los roles directivos.
Una forma de atraer a la Generación Z a puestos de liderazgo es ofrecer más flexibilidad. Las empresas pueden considerar reducir los despidos, brindar más apoyo y ofrecer a los gerentes un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.
Creando una cultura de trabajo inclusiva
La Generación Z tiende a evitar estructuras jerárquicas rígidas. Por lo tanto, las empresas necesitan crear una cultura más inclusiva y colaborativa donde los empleados se sientan valorados y escuchados en múltiples niveles. Esto se puede lograr reduciendo la actitud de “nosotros contra ellos” que a menudo ocurre en los entornos de gestión tradicionales.
el trenComportamiento consciente’ entre la generación Z muestra cambios significativos en el mundo laboral. La Generación Z ya no ve los puestos de liderazgo como su principal objetivo profesional. En cambio, se centran más en el desarrollo personal, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la flexibilidad. Para las empresas, este es un gran desafío que enfrentar mientras se adaptan a trayectorias profesionales más flexibles e inclusivas. Si las empresas se adaptan bien, pueden atraer y retener a la Generación Z como la fuerza laboral potencial del futuro.
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VIVA.co.id
30 de septiembre de 2024
